Kompetens- och karriärvägsmodeller ska attrahera, behålla och utveckla medarbetare

GR har tillsammans med kommunerna tagit fram tre kompetens- och karriärvägsmodeller för legitimerad personal inom kommunal primärvård. Modellerna för sjuksköterska, arbetsterapeut respektive fysioterapeut ska både underlätta kompetensförsörjningen och erbjuda medarbetarna kompetensutveckling och karriärvägar.

Tre pilotkommuner (Alingsås, Lerum och Mölndal) arbetar tillsammans med processledare från GR med att inventera i sina verksamheter för att se vilka uppdrag, kompetenser, tjänster och utbildningar som finns och hur de stämmer överens med de nya modellerna. Under arbetet stämmer de av med varandra och arbetar tillsammans med att lösa eventuella problem eller frågor.

Michelle Perciwall (Alingsås kommun), Eva Broström (Lerums kommun) och Annika Wållberg (Mölndals stad) är projektledare för sina respektive kommuner. De ser modellerna som ett verktyg för att attrahera, behålla och utveckla medarbetare genom strategisk uppföljning.

– En stor del för oss är att få personal att trivas och vilja stanna kvar. Men också att vara mer attraktiva när vi rekryterar och kunna rekrytera mer specifikt till rätt kompetens och till rätt nivå på en gång, säger Eva.

Ett mål är också att bättre ta hand om den kompetens som faktiskt finns hos medarbetarna – att synliggöra den och att värna om den på ett tydligare sätt.

– Som medarbetare ska man känna att man inte bara är utbytbar utan att man bidrar med en kompetens. Att jag blir satsad på och att det finns en plan för mig. Jag hoppas också att vi genererar mer spetskompetens och jobbar mer med kollegial utbildning, alltså att man utbildar kollegor som sedan utbildar andra kollegor. Så att medarbetarna blir bärare av kunskap på ett tydligare sätt, säger Eva.

Alla medarbetare behövs

Eva och Michelle betonar att det inte är meningen att alla medarbetare ska sträva efter att förflytta sig till steg fyra. För att verksamheten ska fungera behövs ju medarbetare i alla stegen.

– Det får inte bara bli en jakt till nästa steg. Man ska kunna vilja stanna kvar i ett steg och trivas där och utvecklas i den roll man har, säger Michelle.

Pilotkommunerna har kommit olika långt i arbetet och därmed också i att involvera medarbetare i verksamheterna.

– Modellerna är ju till för medarbetarna i stor utsträckning, och det är det vi vill kommunicera: att det här är en möjlighet för dig. Vi erbjuder olika former av kompetensutveckling som utgår från verksamhetens behov och medarbetarens utveckling – det är den känslan vi vill förmedla, säger Eva.

– Vi i Alingsås arbetar med två arbetsgrupper: en för rehabilitering och en för sjuksköterskor. Vi har informerat övriga medarbetare om den kartläggning och inventering som pågår och kommer framöver att be om att få in även deras synpunkter. Tanken är inte att presentera ett färdigt material utan att alla ska få tycka till längs vägen, berättar Michelle.

Stegtillhörighet och lön

En risk som de ser är att medarbetare ska känna att de blir placerade – att det blir en bedömning av ens förmågor.

– Men så är det ju egentligen alltid att vara på en arbetsplats. Även om det kanske blir mer tydligt nu.

En fråga som inte är helt utredd är hur modellen ska kopplas till lön. Michelle berättar att pilotgruppen resonerat mycket kring lön och ser att det är viktigt att det inte bara är stegtillhörigheten som är avgörande utan att andra faktorer också spelar in.

– Lön handlar inte bara om att man har en viss utbildning utan också om personliga egenskaper och förmågan att kunna använda sin kompetens. Vi ser det som viktigt att det finns den balansen, att det är flera faktorer som spelar in vilken lön man har, så det inte blir en strikt rangordning utifrån enbart utbildning och steg i modellerna, säger Michelle.

Viktigt med samsyn

Arbetet fortsätter och det återstår en del frågetecken innan modellerna kan testas fullt ut i alla verksamheterna.

– Vi vill gärna komma i gång snabbt med att använda modellerna i skarpt läge, men det är en del arbete som är bra att ha på plats innan dess. Det är till exempel viktigt att alla chefer har samsyn och även att det inte blir alltför olika mellan kommunerna. Det ska inte vara så att medarbetare vill byta jobb till en annan kommun på grund av att de upplever att modellerna tolkas mer fördelaktigt där, utan att det finns en samsyn och samarbete om grunden från start, säger Michelle.

Kontakt