Mentorskap ska utveckla och motivera medarbetarna i äldreomsorgen

I samband med att kommunerna inför en karriärvägsmodell i äldreomsorgen testar de också att införa mentorskap. Madelene Widlund och Ennes Azad är två av dem som utsetts till mentorer på sina arbetsplatser. Mentorns roll är att bidra till att nyanställda blir motiverade att utvecklas och stanna kvar i yrket.

Ett delmål i Projekt Favo (Fler anställda i vård och omsorg) är att kommunerna ska testa och införa en modell för mentorskap. Mentorskapet går ut på att nya medarbetare får en erfaren medarbetare som mentor. Syftet är att förbättra introduktionen, underlätta medarbetares förflyttning inom karriärvägsmodellen och motivera till att stanna kvar inom yrket.

Mentorerna ska finnas som stöd och träffa sin adept regelbundet under en tid för att fånga upp sådant som adepten undrar över i sin yrkesroll. Även anställda som jobbat ett tag kan få en mentor för att få stöd i att utveckla sig vidare.

"Roligt att inspirera andra"

Ennes Azad arbetar som undersköterska i Alingsås kommun och valde att bli mentor eftersom han tycker att det är roligt att inspirera andra att stanna kvar i yrket och utvecklas inom vården.

– En adept har lärt sig mycket av mig och säger att hon trivs och vill stanna kvar i yrket. I framtiden planerar hon kanske att utbilda sig men inte just nu för hon trivs så bra, säger han.

Madelene Widlund, som är undersköterska i Lerums kommun, har flera adepter.
– Jag har alltid varit handledare på jobbet och gillar att se andra utvecklas. Jag utvecklas också själv genom mentorskapet. Jag har jobbat i så pass många år att vissa saker går på rutin. Då är det bra när man har någon som inte är lika erfaren och måste förklara varför jag gör på ett visst sätt, säger hon.

I projekt Favo erbjöds kommunerna att låta mentorer delta i en handledning under sju halvdagar under 2024. Målet med handledningen var att ge grundläggande förståelse för rollen som mentor, att ge verktyg för att utforska adepternas behov, utmaningar och resurser samt att ge modeller att utgå från i rollen som mentor.

– Handledningen har varit jättebra. Vi har fått kunskap och gjort aktiviteter där vi diskuterat och grupparbetat. Vi har fått lära oss mycket och öva praktiskt, berättar Ennes.
– Handledarna har varit fantastiska och engagerande. Det har också varit givande att prata med folk från andra kommuner, säger Madelene.

Men hur är man då en bra mentor?

– Först och främst är det viktigt med ett bra bemötande och att vara lyhörd. Att kunna ge information om syftet med mentorskapet och vara öppen och berätta hur man själv jobbar. Och att ställa öppna frågor till adepten, säger Ennes.

– Jag har hela tiden varit tydlig gentemot mina adepter att ”jag är inte bättre än vad du är – jag har bara mer erfarenhet än vad du har”. Om det är svårt i början med någon adept har jag öppnat upp med vad jag själv tyckte var jobbigt när jag var ung eller ny. Till exempel kan jag säga att ”jag är inte perfekt, det har varit en lång väg att bli en trygg och säker undersköterska och man gör misstag på vägen”, berättar Madelene.

Något som de båda nämner är att visa att de tar mentorskapet seriöst, bland annat genom att bekräfta adepten och följa upp vad de pratat om.

– Jag brukar knyta ihop säcken efter varje samtal: Idag har vi pratat om detta och om jag förstår dig rätt så känner du så här och så här. Nästa samtal börjar jag med att säga: förra gången pratade vi om detta. Då kan adepten känna att ”hon har lyssnat på mig” och får förtroende för mig och känner sig trygg, säger Madelene.

”Man ska inte behöva lära sig den hårda vägen”

Ennes tycker att mentorskapet är en klok satsning för att få människor att stanna kvar och arbeta inom vården. Han och Madeleine hade själva velat ha en mentor när de började, eftersom det är många saker som man är osäker på när man börjar jobba efter yrkesutbildningen.

– Jag tycker inte att man ska lära sig den hårda vägen, som det faktiskt har varit i vården genom tiderna, att det har förutsatts att ”det här ska du klara!”. Om vi ska ha kvar folk i vården med den lön och de arbetstider vi har så behöver medarbetarna mer stöttning, särskilt de som är nya, betonar Madelene.

Att vara mentor är inte alltid lätt. Ennes och Madelene lyfter dels praktiska utmaningar, som att hitta tid och lokaler för att få prata ostört, dels att det kan vara svårt om man som mentor känner att adepten behöver mer hjälp än vad man själv kan ge. Då kan de fråga sin adept om det är okej att de pratar med sin chef eller projektledare om saken.

Handledning: Kartlägga adeptens behov och resurser

Amir Fikic och Jenny Hostetter är projekt- och processledare på GR och har hållit i handledningen för mentorer. De har varit noga med att benämna det just handledning, och inte utbildning, eftersom det inte finns beprövad erfarenhet av mentorskap på det här strukturerade sättet inom vård och omsorg.

– Mentorskapet handlar mycket om att kartlägga adeptens behov och resurser. Vad klarar hen bra, vad fungerar bra, vad väcker motivation och vad väcker motstånd. Till exempel om en adept har svårigheter med läsning och dokumentation – då behöver mentorn försöka väcka motivation genom att förklara varför det är viktigt och vilka riktlinjer som finns och så vidare. Under träffarna har mentorerna fått träna på olika samtal, berättar de.

Mentorerna behöver rätt förutsättningar

Men det är så klart inte bara upp till mentorerna att skapa en fungerande verksamhet där medarbetarna kan utvecklas.

– Vi har under träffarna också pratat om effektkedjor: Vilka förutsättningar behövs från ledningen för att mentorsuppdraget ska vara framgångsrikt? Här är cheferna viktiga. Man kan inte bara tillsätta mentorer och tro att allt automatiskt ska fungera, utan cheferna behöver ha mandat och vara aktiva och skapa förutsättningar som tid, lokaler och stöttning, betonar Amir och Jenny.