Projekt Favo ska införa karriärvägsmodellen i äldreomsorgen

Projektet Favo – Fler anställda i vård och omsorg – ska ge stöd till kommunerna i GR att införa en ny karriärvägsmodell inom äldreomsorgen. Projektet finansieras av Europeiska socialfonden (ESF) och pågår från september 2023 till augusti 2025. Sju kommuner deltar: Alingsås, Härryda, Kungälv, Lerum, Lilla Edet, Mölndal och Partille. Härryda och Lerum har varit piloter och redan startat arbetet

Projektets uppdrag:

1. Införa en gemensam karriärvägsmodell
2. Ta fram, testa och införa en gemensam mentorskapsmodell

Projektets syfte: förbättra möjligheterna att attrahera, rekrytera, utveckla och behålla nya och befintliga medarbetare.

Socialcheferna i GR har beslutat att införa en karriärvägsmodell. Det som ska göras är att:

• Införa två nya titlar (biträde och specialistundersköterska)
• Införa gemensamma krav på utbildning till vårdbiträde och specialistundersöterska.
• Differentiera arbetsuppgifterna (biträde – vårdbiträde, undersköterska –specialistundersköterska)

Som stöd för att införa modellen i kommunerna finns ett webbaserat implementeringsstöd: karriarvagar.se Länk till annan webbplats..

Processen för att utveckla och implementera en mentorskapsmodell:

• Ta fram en struktur: hur ofta, var, när, syfte, mål och uppdragsbeskrivning för mentorns arbete och förutsättningar för adept att få ingå i programmet
• Rekrytera mentorer
• Utbilda/förbereda och stödja mentorer
• Utse adepter
• Testa under cirka 12–14 mån
• Utvärdera och revidera i vilken utsträckning insatsen har skapat förutsättningar för medarbetare att stanna kvar i yrket och utvecklas till vårdbiträden/undersköterska

Kommunerna har en lokal projektledare och projektgrupp. Totalt ska det göras kompetensutvecklingsinsatser för omkring 700 deltagare, cirka 100 per kommun, om karriärvägsmodellen och mentorskapsmodellen och frågor kopplat till dessa.

Branschråd äldreomsorg består av representanter för GR:s 13 medlemskommuner. Det bildades på uppdrag av socialcheferna i GR-kommunerna för att sätta fokus på frågan om kompetensförsörjning inom äldreomsorgen.

Varför behövs en karriärvägsmodell?

– Utmaningen med kompetensförsörjningen är en av de största utmaningar vi har, och då behöver vi ha samsyn över hur ska vi lyckas lösa den. Genom att arbeta tillsammans inom Göteborgsregionen har vi större förutsättningar att lyckas. Viktigt att vi har en gemensam strategi och då är karriärvägsmodellen ett sätt att arbeta. Jag tror vi alla är överens om att alla som arbetar inom äldreomsorgen behövs, men vi är ganska dåliga på att använda allas kompetenser på rätt sätt. Det ska vara rätt kompetens till rätt arbetsuppgifter, och då måste vi differentiera yrkesrollerna, vilket är det som modellen handlar om.

– Om vi arbetar tillsammans mellan kommunerna kan vi också lättare jobba med utbildning och andra satsningar. Det är lättare om vi arbetar på liknande sätt i alla kommunerna. En annan utmaning är ju omsättningen av medarbetare, den är hög. Hur behåller vi våra medarbetare? Vi behöver göra det möjligt att utvecklas inom äldreomsorgen så att man vill stanna kvar.

Varför ska alla kommunerna arbeta tillsammans?

– Det skapar en trygghet för alla som arbetar. Det ger också en tydlig karriärväg så att man kan utvecklas vidare, och även byta jobb över kommungränserna och fortsätta sin väg i en annan kommun. Jag tycker också att vi ska visa vägen för resten av landet hur man kan jobba. Det vore fantastiskt om vi kunde skapa en gemensam struktur för hela Sverige.

Vilka utmaningar finns?

– Det är lätt att prata om modeller, men sen ska vi implementera det och få med oss medarbetarna i hur vi tänker. Schemaläggningen blir en utmaning – hur styr vi schemat utifrån behoven och utifrån kompetensen.

– Idag gör alla allt. Det förändrar vi inte över en dag, utan det blir en utmaning. Vi behöver ju också ta ifrån mandat från vissa medarbetare – det kan vara svårt.

Vilka personer behöver särskilt vara inblandade i början av implementeringsarbetet?

– De fackliga parterna är viktiga få med på banan. Även politikerna, som har visioner och en bild av äldreomsorg. Man säger ofta att vi behöver mer bemanning, men det kommer inte gå utan vi behöver se över arbetssätten. Man brukar också prata om att kontinuitet är viktigt, där behöver vi också ha dialog om vad som är rimligt. Om vi ska ha fler olika befattningar så kanske det handlar om kompetenskontinuitet snarare än personkontinuitet. Men medarbetardialog är A och O.

– I Mölndal har vi gjort mycket jobb redan och politikerna är med. Om man inte har gjort det så behöver de involveras nu.

– Det finns en bild om att alla inom äldreomsorgen ska vara undersköterskor. Det är en dialog vi behöver ta utifrån karriärvägsmodellen.

– Det finns inte så många utbildade kvar att ta in – de flesta jobbar redan i äldreomsorgen. Så vi som arbetsgivare måste ta ett större ansvar att ge rätt förutsättningar och kompetensutveckla dem vi har. Då är ju karriärvägsmodellen utmärkt att utgå från.

– Att Äldreomsorgslyftet fortsätter är ett positivt besked och vi behöver fokusera på hur vi kompetensförsörjer på plats. Nu har vi en modell som vi ska följa. Vi behöver titta på utbildning i tjänst och räkna på hur många anställda det handlar om och koppla det till budget.

När kommer karriärvägsmodellen finnas på plats i kommunerna?

– Det kommer att ta sin tid och det är inte ett arbete som tar slut utan det kommer pågå. Vi kommer stöta på nya utmaningar allt eftersom. Men nu startar vi arbetet!

– Vi får vara realister – vi har en verklighet där vi slåss om personalen. Utifrån det perspektivet ska vi hålla superkvalitet. Det finns andra saker också att jobba med men karriärvägsmodellen kan vara en del i att göra det attraktivt för medarbetarna och fantastiskt bra för de äldre.

Vad skiljer Göteborgs kompetensmodell från GR:s?

– Det är bra att ni lyfter mentorskapsmodellen från början. När vi startade hade vi inte fullsatt med undersköterskor men vi hade gott om det. Det var gott om undersköterskor som kom från gymnasieprogrammet. Det är en väsentlig skillnad från hur det är idag. Rollen biträde har tillkommit, liksom befattningen specialistundersköterska. När vi startade hade vi undersköterska på expertnivå.

Kan ni se några effekter av kompetensmodellen?

– Framför allt ser vi att personalgrupperna är vana vid att arbeta med ombudsroller. Det är något som har satt sig väldigt väl i verksamheterna, vi har ombud för olika saker.

– Det jag hade önskat att vi jobbade mer på är differentiering av arbetsuppgifter. Vi har heller inte haft med oss mentorskapet – att utveckla sin yrkesskicklighet när man är ny undersköterska. Det är viktigt att vi hittar arbetssätt för detta. I hemtjänsten, nu när vi implementerar fast omsorgskontakt, får vi diskussioner i verksamheterna om ett A- och B-lag. Det är viktigt att vi betonar att alla behövs. Vi måste ha våra biträden men vi behöver jobba på att få en arbetsgivarinsikt och en politikerinsikt om att vi måste utbilda i egen regi, vi kommer inte att få färdiga vårdbiträden och undersköterskor. Vi behöver jobba för en egen trappa med insatser.

Har du några medskick när vi andra kommuner ska implementera vår karriärvägsmodell?

– Det låter bra när ni beskriver att kommunerna ska få stöd i det arbetet. Vi hade stöd men tappade bort det efter ett tag, för det hängde mycket på enskilda personer. Hur ska stödorganisationen leva vidare? Vem blir ägare av modellen i varje kommun? Det är viktigt att implementera den i förvaltningsledningen för annars blir det de som har jobbat med den som för det vidare och när de inte är kvar stannar arbetet upp.

Är kompetensmodellen färdig eller sker det utvecklingsarbete?

– Vi ska göra en relansering av kompetensmodellen inom Äldre samt Vård- och omsorgsförvaltningen (ÄVO). När vi gjorde den omfattade den äldreomsorgen och hälso- och sjukvården, men nu vill ÄVO titta på alla sina yrkestitlar – om den ska finnas som en modell att arbeta utifrån även för administratörer, ekonomer med flera. De ska titta på vilka områden som ska ingå för att skapa en attraktivitet och en möjlighet till karriär inom den egna förvaltningen.

Kompetensförsörjningen en av de mest prioriterade frågorna på SKR. Elsa arbetar med dataanalys, vilket bland annat innebär att samla in personalstatistik som sedan ligger till grund för de frågor som SKR driver. Det handlar bland annat om utredningar, analyser, myndighetsbeslut, rapporter och projekt.

Elsa pratade om rekryteringsprognosen som SKR gör vartannat år.
– Det finns ett behov av att föra fram fakta och kunskap om välfärden, dels för att nyansera bilden av sektorn och jobben, men också för att bädda för så bra beslut som möjligt på nationell nivå, sa hon.

Elsa menade att GR ligger i framkant när det gäller kompetensförsörjning.
– Ofta när jag hör om bra lösningar och arbetssätt gällande kompetensförsörjning är det ofta kommuner i Göteborgsregionen eller GR som organisation. Och för att klara av utmaningen behöver vi samarbeta mer mellan kommunerna. Vi har inte råd att konkurrera.

Elsa pratade om demografins utmaningar som bland annat innebär följande:

• Den demografiska utvecklingen gör att behoven av personal ökar, framför allt inom äldreomsorg men även hälso- och sjukvård.
• Arbetskraften ökar långsamt och konkurrensen är stor.
• Det är omöjligt att klara kompetensutmaningen genom att enbart anställa fler – arbetskraften räcker inte till.
• Behovet av personal måste minska, genom att utveckla arbetssätten och ta tillvara och utveckla medarbetarnas kompetens.
• Det krävs en helhetssyn där arbetsgivare, staten och fackliga organisationer drar åt samma håll.

Hon menar också att alla beslut på nationell nivå som innebär ambitionshöjningar för välfärden måste genomföras utifrån en analys av hur det påverkar kompetensförsörjningen.

Det är inte bara kommunerna som behöver mer arbetskraft, utan även näringslivet, staten och regioner. Totalt blir det fler än vad som finns i den arbetsför befolkningen.

SKR har tagit fram nio strategier för att möta kompetensutmaningen:

Attraktiv arbetsgivare

• Stöd medarbetarnas utveckling
• Stärk ledarskapet
• Rekrytera bredare

Nya lösningar

• Utnyttja tekniken smart
• Använd kompetensen rätt
• Sök nya samarbeten

Hållbart arbetsliv

• Prioritera arbetsmiljöarbetet
• Öka heltidsarbetet
• Förläng arbetslivet

De arbetar med att utveckla dem under hösten och kommer att arrangera en workshop där det finns möjlighet att vara med.

Tips på mer läsning

Välfärdens kompetensförsörjning – Personalprognos 2021–2031 och hur välfärden kan möta kompetensutmaningen Länk till annan webbplats.

Personalen i välfärden – Personalstatistik för kommuner och regioner 2022 Länk till annan webbplats.

Unga och välfärdsjobben – En studie om ungas intresse, attityder och tankar om jobben i kommuner och regioner (2022) Länk till annan webbplats.

Kommunernas kompetensförsörjning – grupp på LinkedIn för den som jobbar strategiskt med kompetensförsörjning i en kommun och vill dela med sig och ta del av andras erfarenheter Länk till annan webbplats.

SKR kommer också omkring årsskiftet publicera två rapporter om ungas attityder och yrkesväxling och omställning.

Rebecka arbetar med forskningsstudien ”Ett hållbart arbetsliv inom välfärden – mentorprogram för nya och äldre medarbetare”. Syftet är att öka kunskapen om konkreta arbetssätt för att förbättra arbetsmiljön, och dels minska flykten bland yngre och äldre anställda inom tre bristyrken i välfärden, dels genom användning av mentorprogram. Fokus ligger på tre viktiga yrken för välfärden: undersköterskor i äldreomsorgen, specialistsjuksköterskor och lärare.

Tidigare forskning har visat att mentorskap ger psykologiskt stöd, teknisk kunskap och färdigheter, hjälp att bygga sociala relationer, och att mentorerna är förebilder för nya. Mentorskap är en form av socialisering, att lära en person hur man blir ”någon” och accepteras i en grupp och organisation.

Mentorskap är en form av socialisering: att lära sig hur man blir ”någon” och accepterad i en grupporganisation.

Utmaningar i mentorskap kan handla om att få tid att skapa relationen, att trivas ihop och i rollen som mentor/mentee, samt stress för mentorn och eventuell avundsjuka i gruppen.

Rebecka berättade om ett exempel på forskning där Västra Götalandsregionen under perioden 2020–2023 utvecklade och genomförde mentorprogram, där erfarna medarbetare gav strukturerat stöd till yngre eller oerfarna kollegor. Enheterna som deltog fick resurser för att kunna avsätta tid för mentorskapet under ett år. Varje mentor hade 15–16 deltagare vardera. Mentorerna utsågs genom att enhetschefer frågade medarbetare (55+) om intresse av att vara mentor.

Resultatet visade att adepterna uppfattade att de utvecklade sin förmåga till samarbete med kollegor och till beslutsfattande i patientarbetet, och att de uppfattade sina karriärer som mer framgångsrika. Många hade funderat på att sluta under mentortiden, vilket de hade pratat med mentorn om. De flesta hade valt att stanna efter det. Mentorskapet bidrog också till ökad trygghet hos adepten.

Mentorerna upplevde ökad arbetstillfredsställelse och engagemang för organisationen, och de var mer nöjda med sitt arbete och kände sig uppskattade

Rebecka berättade också om tidiga resultat från intervjuer i hemtjänsten med undersköterskor, vårdbiträden och outbildad personal. Fokus var på frågan om hur nya personer tas om hand, oavsett om det är ett uttalat mentorskap eller inte. Här fick de nya 2–4 dagars bredvidgång, personen som håller i introduktionen får reda på det precis när det ska ske och ingen extra tid är avsatt utan det får göras samtidigt med det ordinarie jobbet. För sommarvikarier var det ett annat upplägg med en gemensam introduktionsdag. Annars lärde man sig genom att göra jobbet och fråga när saker dök upp.

– Mina slutsatser är att det skiljer sig mycket åt hur introduktion sker. Det ser olika ut i olika yrken, det är olika förutsättningar.

– Ta med er att om man får till ett mentorskap så bidrar det till personal vill stanna. Det är ingen universallösning för att locka nya personer till ett yrke men det är en del av lösningen att få personer att stanna.

Maria fokuserade på frågorna: Vad vet vi och vad vet vi inte om effekten av en karriärvägsmodell? Hur kan vi använda dessa fakta i införandet av karriärvägsmodellen?

Vad innebär det att göra karriär? Det kan handla om:

• Personlig livslång utveckling i arbetslivet
• Kvalitet i funktion – mer specialiserade och kvalificerade uppgifter
• Kvantitet i uppdrag – fler och fler olika uppgifter
• På samma arbetsplats – byte av arbetsplats
• I samma position – befordran till “högre” position
• Ökat ansvar
• Högre lön

Det är svårt att hitta forskning om detta, men det finns några studier inom Career Development and Guidance, som är ett internationellt forskningsområde. Studier handlar bland annat om stöd och motivation gällande ungdomars studier; metoder och verktyg för (studie-) vägledning; samt metoder och verktyg för strategisk personalutveckling. Det finns också forskning om Profession and Professionalism (bland annat en studie som Maria har gjort: Vad attraherar unga till välfärdsyrken?) och forskning om Academic Career.

Vad vet vi då om karriärvägsmodeller? Ofta handlar karriärvägsmodeller om att visa att om du tar ett steg så får du en belöning, i form av mer ansvar, andra arbetsuppgifter, högre lön eller liknande. Det handlar om en riktning, framåt eller uppåt. Modellen kan visa vilka värden vi prioriterar.

En formell syn på karriär handlar om utbildning och om professionell utveckling och erkännande –att en viss utbildning står för viss kompetens. Informell syn handlar om att lära sig genom att titta på andra, till exempel genom mentorskap, och att man har eller utvecklar vissa egenskaper som gör att man passar för en viss roll.

Enligt en modell (Benner, P. 2001) är en yrkesperson först novis, för att sedan bli avancerad nybörjare, därefter kompetent, skicklig och till slut expert. Det är viktigt att även se novisens kunskaper och synsätt eftersom hen kan se saker som den som arbetat länge inte ser. Alla roller är viktiga.

När det gäller GR:s modell menar Maria att vi inte måste se det som trappsteg utan vi kan se det som ett pussel.
– Det kan vara värdefullt att se verksamheten som att vi har de olika bitarna, alltså yrkesrollerna, som tillsammans utgör helheten. I framtiden kanske vi behöver fler bitar eller befattningar, det vet vi inte idag, sa hon.

Det saknas evidens om vilken effekt karriärvägsmodeller har. Det finns också behov av forskning om framtidens äldreomsorg ur olika perspektiv. Maria berättar om studien Ett värdefyllt arbete, som är ett samverkansprojekt där GR är en av deltagarna och där man väntar på besked om finansiering. Syftet med studien är att genom följeforskning studera risk- och friskfaktorer i vård- och omsorgsarbete i två modeller för implementering av innovativa lösningar för en ökad rekrytering, bemanning och karriärsutveckling i välfärden.